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Le coaching recouvre plusieurs réalités. Voyons ce que l'ennéagramme peut apporter à chacune.

Le coaching de résolution de problèmes  est la demande la plus fréquente qui nous est adressée.
Par exemple, un responsable de la sécurité, jugé très efficace par ses supérieurs, a des accès de colère sur ses subordonnés qui entraînent la démotivation et le départ de certains. Agir sur le plan comportemental n'est pas suffisant : sachant qu'il est de base 1, le coaching vise à lui permettre d'identifier la tension centrale dans laquelle il se trouve quand il "pète les plombs". En l'occurrence, il ne connaît pas d'issue autre que la colère quand un subordonné lui signale un risque de vol constaté dans un département sans lui apporter de solution immédiate. La propre pression qu'il se met à agir tout de suite pour ne pas être pris en défaut l'empêche d'accéder à ses ressources mentales et émotionnelles.

Le coach lui donne des tâches l'amenant à réussir autrement la résolution de la tension : "je dois être parfait, sinon je serai considéré comme nul". Notamment en imaginant toutes les possibilités d'action de prévention dans le département (accès à sa ressource 7, le mental créatif) et en écrivant son sentiment d'impuissance avant d'en parler au collègue concerné (accès à sa ressource 4, l'émotionnel)

Le coaching de développement  vise à optimaliser l'usage des ressources de quelqu'un. 
Le trajet créé à partir de l'ennéagramme que nous animons pour les groupes de hauts potentiels comprend un travail aux trois niveaux, quelle que soit la base de départ des participants :

• un travail instinctif à partir de techniques corporelles alliant la voix et le mouvement ;
• un travail émotionnel d'implication dans des relations fortes avec les autres ;
• un travail mental de confrontation entre ses propres valeurs et celles de la société à partir d'une vision claire de ce que je veux réussir et devenir dans ma vie personnelle et professionnelle.

Le coaching interne ou tutorat  est de plus en plus mis en place dans les organisations. Destiné à éviter la perte des talents, il fait partie d'une saine gestion des compétences internes. Le plus grand défi -et la principale difficulté- du coaching interne n'est pas technique : il est pour le coach de promouvoir le développement d'un collaborateur, souvent plus jeune, de sorte que celui-ci atteigne d'excellents résultats avec sa propre manière de fonctionner et non en copiant son aîné. Le modèle de l'ennéagramme donne au coach interne les clés de compréhension de sa propre motivation et de celle du coaché et surtout de leur interaction.
C'est ainsi qu'un coach de base 8, spontanément enclin à prendre soit une position de protection trop forte (style mère-poule) ou au contraire d'en imposer, sans empathie pour les zones fragiles du coaché, pourra développer l'accès à sa ressource 5, mentale, qu'il pourrait nommer son 'sage indien' : il observe alors avec neutralité bienveillante les progrès et difficultés du coaché et attend que celui-ci formule des demandes avant de foncer dans l'action.

En définitive, l'ennéagramme offre en coaching un modèle simple, profond et interactif de communication entre toutes les sortes de personnalités. En prenant du recul par rapport à sa propre vision du travail, le coach est plus libre d'accompagner les autres dans ce qu'ils sont.